Arbeidsconflicten voorkomen

Gepubliceerd: 18-01-2019

Als werkgever is gemotiveerd personeel uw sterkste wapen. Samen iets neerzetten is goed voor de sfeer en de productiviteit. Een arbeidsconflict doet het omgekeerde, dus dat wilt u voorkomen. En dat voorkomen betekent dat u in een vroeg stadium van irritatie of ongenoegen moet handelen. Iets laten liggen lost zich vaker niet dan wel vanzelf op. We geven u graag enkele handvatten om arbeidsconflicten zoveel mogelijk te voorkomen.
 

Twee soorten conflicten

Het is goed te weten wat de aard van het conflict is. Er zijn conflicten die, als ze goed worden opgepakt en opgelost, actief bijdragen aan de onderlinge verhoudingen op het werk. Een productief conflict levert inzicht op. We zien conflict hier als een verschil in standpunt dat zo belangrijk is voor de betrokkenen dat er emoties mee gemoeid zijn. Ruimte voor dergelijke conflicten is positief. Zaken worden uitgepraat, situaties toegelicht en er wordt in oplossingen gedacht. Zorg dat er geen conflictvermijdende cultuur ontstaat, want aan opgekropte emoties en ergernissen heeft niemand wat.
Een serieus arbeidsconflict is een andere zaak. We spreken van een langlopend conflict als de samenwerking van één of meerdere mensen in de organisatie verstoord is. Vaak is het een opeenstapeling van kleinere conflicten of niet-uitgesproken ergernissen. Wat we veel zien is dat werkgevers kleinere negatieve situaties laten liggen omdat ze hopen dat het zichzelf wel oplost. Als er dan nog iets gebeurt of gezegd wordt, dan stapelt het zich op. Veel werknemers voelen zich dan onbegrepen en niet gehoord en dit zet zich om in halsstarrig gedrag.

Weet wat er leeft

We zien vaak dat werkgevers het druk hebben, zo druk dat ze zich met name richten op wat er buiten gebeurt en te weinig op wat er binnen speelt. Om ongenoegen en frustratie op te merken is ook een naar binnen gerichte blik belangrijk. Alleen dan weet en begrijpt de werkgever wat er leeft. Niet iedere werkgever heeft hier tijd voor of de skills om signalen op te vangen. Weet u dat u er geen tijd voor heeft of dat het niet uw sterke kant is om signalen op te pikken, zoek een partner die dit wel kan. Een manager, teamlead of vertrouwenspersoon kan u als werkgever aanvullen, juist ook in deze interne zaken. Neem de geluiden die u van hen hoort serieus. Alles is perceptie, dus ook hoe u een situatie of uitspraak ervaart. Denk niet te snel dat een ander overdrijft, te gevoelig is, maar erken wat er leeft.

 

Wees er op tijd bij

Onze tweede, maar misschien wel belangrijkste tip is dat ongenoegen in de kiem wordt gesmoord. Denk niet te vaak dat zaken zich vanzelf oplossen. Wat voor u als werkgever een klein incident lijkt, kan een werknemer flink dwarszitten. Laat het niet groeien, maar ga om tafel zitten.

Erken de verschillende perspectieven

Is er sprake van een vervelende situatie, probeer even afstand te nemen. Als werkgever staat u er op een bepaalde manier in, maar probeer u ook te verplaatsen in de werknemer. Laat de werknemer uitleggen wat hij of zijn als negatief ervaart, vraag door en luister goed. Vul het niet direct in vanuit uw eigen perspectief. De andere kant is dat u een werknemer ook mag uitleggen wat voor een effect het heeft op u en op het bedrijf. Neem de tijd voor elkaar.

 

Geef je werknemers de juiste arbeidsomstandigheden

Besparen op goede arbeidsomstandigheden is op langere termijn vaak duurkoop. Het roept onvrede op bij het personeel en onvrede vertaalt zich in een minder goede sfeer. Een positieve sfeer draagt in grote mate bij aan de productiviteit en helpt bij het werven van nieuwe medewerkers. Krijgt u klachten over arbeidsomstandigheden, neem deze serieus. Kijk wat redelijk is en welke mogelijkheden er zijn.
 

Ruimte voor ontwikkeling

Niemand is perfect; u niet en uw werknemers niet. Zie een frustratie of een aanvaring als ruimte voor ontwikkeling. Bespreek heel duidelijk het feitelijke gedrag en het gewenste gedrag. Van uw werknemer en ook van uzelf. Als u dit goed vastlegt, dan kunt u er samen op een positieve manier mee omgaan en het later evalueren. Denk ook aan het benoemen van wat goed gaat en wat positief verandert. Iedereen heeft een compliment nodig op zijn tijd, ook uw werknemers.

 

Zorg voor documentatie

Een conflict op tafel leggen doe je face-to-face. Samen praten, in dezelfde ruimte, laat veel meer zien en horen dan alleen de woorden. Toch is het goed om een verslagje van het gesprek, met de gemaakte afspraken vast te leggen. Mail het door aan de werknemer en vraag om eventuele feedback of aanvullingen. Op deze manier hebben jullie allebei iets om op terug te vallen.

U hoeft het niet alleen te doen

Conflicten benoemen en bespreken vraagt bepaalde kwaliteiten. Het kan zijn dat u niet in het bezit bent van deze vaardigheden. Ook kan de relatie tussen u en de werknemer lastig zijn, omdat uw karakters botsen of omdat er al eerder iets gespeeld heeft. Een mediator, extern of vanuit de organisatie, kan in een dergelijke situatie veel toevoegen. Hij of zij kan het gesprek leiden of begeleiden en zorgen dat er ruimte komt waar het vastzit.
We hopen dat bovenstaande tips houvast geven en bijdragen aan een positief conflictbeleid. Heeft u nog vragen of wilt u graag eens met iemand sparren, neem dan contact op met de professionals van Persoonality. Wij helpen u en uw organisatie verder. 


 


 

Kennismaken?

Onze adviseurs staan voor u klaar om al uw vragen te beantwoorden.

  Adviesgesprek aanvragen
CookieLevelFunctional Jouw huidige cookie level: Functioneel
Ons doel is om ondernemers te ondersteunen bij het werkgeverschap. Daarvoor gebruiken we jouw surfgedrag op persoonality.nl. Op basis hiervan kunnen we jou content laten zien waarvan we denken dat die beter bij jou past, in plaats van video's of blogs waar je waarschijnlijk minder mee hebt. 

Vind je dit oké?  Klik dan op 'persoonlijk'.