Wat betekent de WAB voor u en uw organisatie?

Gepubliceerd: 12-07-2019

In mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in. Deze wet, die in zal gaan per 1 januari 2020, heeft als doel de kloof tussen vast en flexibel werk kleiner te maken. Oftewel, binnen de bredere doelstelling van het Regeerakkoord, moet de WAB invulling geven aan het aantrekkelijker maken van het werkgeverschap en meer zekerheid bieden aan werkenden. De WAB heeft grote consequenties voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Als HR en recruitment specialist heeft Timing een zestal seminars georganiseerd om werkgevers op een transparante, interactieve en informatieve wijze voor te bereiden op de komst van deze nieuwe wet. Met als doel om werkgevers inzicht te geven in de concrete financiële en praktische consequenties van de WAB.

De WAB raakt zowel (interne) flexcontracten als ook vaste contracten en is opgebouwd uit een zestal belangrijke maatregelen:

  • Ketenbepaling
  • Oproepcontracten
  • Transitievergoeding
  • Cumulatiegrond (ontslagredenen combineren mogelijk)
  • Afschaffing sectorindeling WW
  • Gelijke arbeidsvoorwaarden payroll/vast

Hieronder kijken we apart naar iedere maatregel.

Verruiming van de ketenbepaling

De ketenbepaling geeft aan wanneer tijdelijke contracten overgaan in vaste contracten. In de huidige situatie heeft een werknemer recht op een vast contract wanneer hij of zij langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij een werkgever heeft gehad. Of wanneer er sprake is van 3 opeenvolgende, tijdelijke contracten. Deze ketenbepaling wordt verruimd in het huidige WAB wetsvoorstel. De keten van tijdelijke contracten mag per 1 januari 2020 maximaal 3 jaar duren in plaats van twee jaar en blijft van toepassing na een onderbreking van maximaal 6 maanden. Via de CAO mag voor seizoenarbeiders deze tussenperiode worden beperkt tot 3 maanden.

De gevolgen
Het gevolg van deze regeling is dat er meer flexibiliteit optreedt. Er kunnen langere, tijdelijke contracten worden afgesloten. Werkgevers hebben hiermee dus langer de tijd om te beoordelen of zij tijdelijke krachten willen behouden.

Aanscherping regels omtrent oproepcontracten

De regels omtrent oproepcontracten worden per 2020 aangescherpt en zijn aan meer regels gebonden. Momenteel is er nog wel eens verwarring over wat er precies onder een oproepcontract valt. Vanaf 2020 zijn dit alle arbeidsovereenkomsten waar geen vaste urenomvang voor geldt.
 
Verder is er een aantal regels waar werkgevers rekening mee moeten houden:

1)  Een werkgever moet tenminste 4 dagen van tevoren bij de werknemer (elektronisch) bekendmaken wat de werktijden zijn. Gebeurt dit niet, dan is de werknemer niet verplicht om op het werk te komen. Zegt de werkgever binnen deze 4 dagen de klus af, dan heeft de werknemer recht op het aantal uren dat hij eigenlijk zou hebben gewerkt.

2)  Na 12 maanden is de werkgever verplicht de oproepkracht een contract aan te bieden dat gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren, er vanuit gaande dat de medewerker blijft werken. Hiervoor geldt geen overgangsfase; dit gaat daarmee direct per 1 januari 2020 in!

De gevolgen
Door de nieuwe regels moeten werkgevers het beleid en de contracten van oproepkrachten aanpassen. Waarbij een strakke organisatie en planning noodzakelijk is.

Wanneer een opdracht binnen de 4 dagen termijn wordt ingetrokken of wordt gewijzigd, dan heeft dit vooral voor de werkgever nadelige financiële consequenties.

Timing kan hier als uitzendteam uitkomst bieden aan de werkgever, namelijk het bieden van alternatieve mogelijkheden aan een flexkracht om aan het werk te gaan. Feit is dat een oproepkracht niet hoeft te komen wanneer hij of zij te laat is opgeroepen. De werkgever is dan bovendien verplicht minimaal 3 uur uit te betalen. Dit geldt ook voor diensten die in werkelijkheid korter uitvallen.

Oproepkrachten hebben tot slot een opzegtermijn van slechts 4 dagen. In de praktijk zal deze wijziging vermoedelijk weinig impact hebben.

Transitievergoeding geldig vanaf dag 1

De WAB geeft werknemers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. In de huidige wetgeving is dit pas na 2 jaar. Deze transitievergoeding geldt alleen wanneer de werkgever besluit de werkrelatie te beëindigen.

De opbouw van de transitievergoeding wordt voor iedereen gelijk: 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar. Daarbij komt dat de verhoogde opbouw voor personeel dat langer dan 10 jaar in dienst is of 50 jaar of ouder is, komt te vervallen. Wel zijn er meer mogelijkheden om scholingskosten te verrekenen met deze transitievergoeding, mits dit schriftelijk goed is vastgelegd.

De gevolgen
Het feit dat werknemers al na 1 gewerkte dag recht hebben op een transitievergoeding leidt tot extra administratieve lasten en kosten voor de werkgever. Voor de transitievergoeding geldt geen overgangsfase. Indien een contract van een werknemer op of na 1 januari wordt beëindigd, dan geldt de transitievergoeding met terugwerkende kracht (ook wanneer de werknemer korter dan 2 jaar in dienst is geweest).
Uitzendorganisaties hebben hierin wel meer mogelijkheden om vervangend werk aan te bieden, waardoor de kans afneemt dat er een transitievergoeding moet worden betaald door de 

Cumulatiegrond wordt soepeler

Het ontslagrecht wordt met de WAB versoepeld. Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gebaseerd op 8 redelijke ontslaggronden en is het alleen mogelijk een werknemer te ontslaan bij het volledig voldoen aan 1 van deze 8 gronden. Door de WAB komt hier een nieuwe grond bij. Op basis van Grond 9 is het mogelijk ontslaggronden (deels) met elkaar te combineren. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een werknemer te ontslaan op basis van een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met ziekte.

De gevolgen
De verwachting is dat werkgevers makkelijker arbeidsovereenkomsten opzeggen wanneer een mix van factoren een rol speelt. Er hoeft geen dossier worden opgebouwd om een medewerker te ontslaan op basis van 1 volledige ontslaggrond.

De werknemer heeft hierdoor een minder sterke onderhandelingspositie. Wel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding die hoger kan uitvallen (tot maximaal 150%).

Afschaffing sectorindeling WW

In de huidige situatie wordt de hoogte van de WW-premie vastgesteld op basis van de werkloosheid in de sector waarin de werknemer is ingedeeld. Bij de WAB wordt de WW-premie niet meer bepaald door de sectorwerkloosheid, maar is het soort contract bepalend. Een vast contract heeft een lager tarief dan een flexibel contract. Het verschil tussen het hoge en lage tarief is 5% voor alle arbeidsovereenkomsten. De overheid wil hiermee stimuleren dat werkgevers vaker contracten voor onbepaalde tijd gaan aanbieden.

De gevolgen
De kans dat de werkgever meer WW-premie moet gaan betalen wordt groter. Op deze maatregel geldt wel een uitzonderingsregel die de ‘jaarurennorm’ wordt genoemd.

Dit betekent dat er een mogelijkheid is om een lage premie af te dragen voor flexcontracten (onbepaalde tijd) waarbij de arbeidsomvang per jaar is overeengekomen en het recht op loon gelijkmatig over het jaar is verspreid.

Ook jongeren tot 21 jaar met een bijbaan voor gemiddeld 12 uur per week vallen onder de lage WW-premie. Let op! Let hierbij als werkgever dus goed op het inzette van jongeren tot 21 jaar tijdens vakanties. Wanneer het gemiddeld aantal uur in deze periode wordt overschreden, dient de werkgever alsnog met terugwerkende kracht het hoger tarief te betalen aangezien er per aangifteperiode dient te worden bepaald of de urengrens is overschreden.

Gelijke rechten payrollkrachten

Payrollmedewerkers hebben sinds de invoering van de WWZ al gelijke ontslagrechten als medewerkers die in vaste dienst zijn. Met de invoering van de WAB komen hier enkele rechten bij. Zo hebben zij recht op zowel de primaire, secundaire als tertiaire arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen zij het recht op een gelijkwaardige pensioenopbouw, vergelijkbaar met vaste medewerkers. Dit laatste gaat overigens pas gelden per 2021.

De gevolgen
Voor 2020 is het heel belangrijk dat wordt bepaald wie een payrollkracht is. Payroll wordt naar verwachting duurder en is tevens minder flexibel. Zo kan er met payroll geen gebruik meer gemaakt worden van het uitzendbeding of de ruimere ketenregeling van uitzenden.

Financiële impactcalculator geeft inzicht

Concluderend kunnen we zeggen dat de WAB een aantal praktische en financiele consequenties met zich meebrengt waar opdrachtgevers goed over na moeten denken en zich goed op moeten voorbereiden. Hoe wilt u bijvoorbeeld omgaan met uw flexibele schil, en wat zijn hiervan de consequenties? Ook belangrijk om te bepalen is of u uw flexibele schil op uitzend- of payrollbasis wilt inzetten. Wat kost het u aan eigen tijd? En welke rol kan Timing of Persoonality hierin spelen? En niet te vergeten, wat is uw eigen werkgeversaandeel in de pensioenpremie?
 
Met de financiële impactcalculator bieden Timing en Persoonality u de helpende hand. Met behulp van deze online tool wordt een impactanalyse gemaakt, waarmee u als opdrachtgever weloverwogen keuzes kunt maken m.b.t. uw vaste en flexibele schil en waarmee u optimaal voorbereid bent op de WAB. De tool is op dit moment nog in ontwikkeling.

Alleen samen staan we sterk!

Houdt u het nog bij?

De veranderingen in de wet- en regelgeving. Als HR-specialist is onze kennis altijd up-to-date. Staat uw vraag niet in het artikel of is uw vraag nog niet volledig beantwoord?
Laat uw gegevens dan achter en wij nemen contact met u op.

Laat uw gegevens achter Whitepaper download
 

 

CookieLevelFunctional Jouw huidige cookie level: Functioneel
Ons doel is om ondernemers te ondersteunen bij het werkgeverschap. Daarvoor gebruiken we jouw surfgedrag op persoonality.nl. Op basis hiervan kunnen we jou content laten zien waarvan we denken dat die beter bij jou past, in plaats van video's of blogs waar je waarschijnlijk minder mee hebt. 

Vind je dit oké?  Klik dan op 'akkoord'.