Contact  055 580 59 00 algemeen 
055 580 59 05 offerte aanvragen

 

Wijzigingen op de Flexwet

Wijzigingen Flexwet per 01/07/2014

Aanzegtermijn
In de huidige wetgeving is het niet verplicht een bepaalde tijdscontract aan te zeggen voor het einde van de overeenkomst. In de nieuwe wetgeving, die ingaat per 1-7-2014, is het verplicht een bepaalde tijdsovereenkomst een maand voor het einde van de overeenkomst aan te zeggen, tenzij de overeenkomst korter duurt dan 6 maanden, of wanneer het gaat om een contract met een projectomschrijving, waar de einddatum niet op een datum gesteld is.

Indien een overeenkomst niet tijdig wordt aangezegd, is de werkgever een vergoeding van 1
maandsalaris (of naar rato van de periode te laat) verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding geldt zowel wanneer de overeenkomst wordt opgezet, als wanneer de overeenkomst wordt voortgezet.

Voor deze wijziging is geen overgangsrecht van toepassing. Dit betekent dat per 1-7-2014
alle overeenkomsten een maand voor de einddatum tijdig aangezegd dienen te worden.

Proeftijd
Onder de huidige wetgeving mag in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. Per 1-7-2014 is een proeftijd pas toegestaan wanneer een overeenkomst langer duurt dan 6 maanden.

Indien een arbeidsovereenkomst met proeftijd voor 1-7-2014 is afgesloten, blijft de proeftijd gehandhaafd. Voor contracten die na 1-7-2014 worden afgesloten geldt de nieuwe wetgeving.

Concurrentiebeding
Onder de huidige wetgeving is een concurrentiebeding toegestaan in zowel bepaalde als onbepaalde tijdscontracten. Per 1-7-2014 is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in
een contract voor bepaalde tijd.

Bij bepaalde tijdscontracten die voor 1-7-2014 zijn ingegaan en een concurrentiebeding bevatten, blijft het concurrentiebeding van kracht. Bepaalde tijdscontracten die na 1-7-2014 worden
afgesloten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten.

Uitsluitsel loondoorbetalingsplicht
In de huidige wetgeving is het toegestaan de loondoorbetalingsplicht gedurende 26 weken uit te sluiten. Bij cao is hier onbeperkt vanaf te wijken. In de nieuwe wetgeving, die per 1-7-2014 in zal gaan zal de loondoorbetalingsplicht nog altijd gedurende 26 weken uit te sluiten zijn, echter de afwijking bij cao is gemaximeerd op 78 weken en allen te gebruiken indien het gaat om een specifieke
functie die incidenteel van aard is.

Indien u een cao heeft die bepaald dat de loondoorbetalingsplicht langer dan 26 weken uitgesloten mag worden, blijft deze cao van kracht tot de einddatum van de cao of uiterlijk 1-7-2016. Hierna zal opnieuw moeten worden onderhandeld over de cao en zal de loondoorbetalingsplicht max. 78 weken worden uitgesloten.

Indien u geen cao heeft, of uw cao niets zegt over de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht, verandert er voor u niets op dit gebied.

Wijzigingen op de Flexwet per 01/07/2015

Ketenbepaling
Op dit moment is het toegestaan medewerkers 3 bepaalde tijdscontracten in 3 jaar te geven alvorens een contract voor onbepaalde tijd moet worden afgegeven. Vanaf 1-7-2015 mogen er nog altijd 3 bepaalde tijdscontracten gegeven worden, maar de periode wordt verkort naar 2 jaar.

Wat betekent dit voor u?
Heeft u een lopende cao waarin bepalingen zijn opgenomen die afwijken van de ketenbepaling in het BW 7:668a? In dit geval blijft uw lopende cao van kracht tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum zal er opnieuw onderhandeld moeten worden over uw cao. Nieuw af te sluiten cao's na 1-7-2015 mogen afwijken van de ketenbepaling , met een maximum van 6 bepaalde tijdscontracten gedurende een periode van 4 jaar. Heeft u geen cao of zegt deze cao niets over de ketenbepaling? In dit geval zult u per 1-7-2014 geen nieuwe bepaalde tijdscontracten mogen afsluiten die de 2 jaar overschrijden. Doet u dit toch, heeft de medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd. Voor uw lopende contracten geldt dat contracten die voor 1-7-2014 zijn aangegaan en de twee jaar overschrijden, onder de oude wetgeving blijven vallen. Wanneer een nieuw contract afgesloten moet worden, dient u zich wel te houden aan de nieuwe wetgeving.

Voorbeeld 1:
Jan is op 31-12-2014 1 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld B.V. besluit Jan nog een jaarcontract aan te bieden wat loopt van 1-1-2015 tot 31-12-2015. Aan het eind van dit contract heeft Jan 2 contracten gehad voor de periode van 2 jaar. Het volgende contract wat Voorbeeld B.V. met Jan zal afsluiten zal een contract voor onbepaalde tijd moeten zijn omdat Jan dan aan de maximale termijn voor bepaalde tijdscontracten zit.

Voorbeeld 2:
Piet is op 31-5-2015 1,5 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld besluit
Piet nog een contract aan te bieden met de duur van 1 jaar. Dit contract zal
lopen van 1-6-2015 t/m 31-5-2016. Op 31-5-2016 is Piet 2,5 jaar in dienst bij
Voorbeeld B.V. Omdat het laatste contract van Piet vóór 1-7-2015 is afgesloten
heeft hij op 31-5-2016 nog geen onbepaalde tijdscontract. Het volgende contract
wat Voorbeeld zal bieden, moet wel een onbepaalde tijdscontract zijn.

Er zijn een aantal uitzonderingen op de bovengenoemde wetten:

jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken;arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten omwille van educatie en/of BBL trajecten, mits dit in de cao opgenomen is.

Onderbrekingstermijn
Op dit moment is het mogelijk een werknemer die minimaal 3 maanden niet in dienst is geweest,
weer aan het begin van het ketensysteem te laten instromen. Dit betekent dat een werknemer die op 31-12-2013 3 jaar werkzaam was bij een bedrijf op bepaalde tijdscontracten en per 31-12-2013 uitstroomt, bij instroom op of na 1-4-2014 weer 3 bepaalde tijdscontracten aangeboden mag krijgen.

Vanaf 1-7-2015 wordt de periode tussen twee contracten voor het werkverleden komt te vervallen
opgerekt naar 26 weken. Dit betekent dat een medewerker een half jaar uit dienst moet zijn voor hij/zij weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen.

Wat betekent dit voor u?
Als u uw eigen medewerker na een onderbreking weer in dienst wilt nemen, verviel het arbeidsverleden na een onderbreking van 3 maanden. Vanaf 1-7-2015 zal deze onderbreking 6 maanden moeten zijn, voor een werknemer weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen. Eenzelfde onderbrekingstermijn zal gaan gelden voor opvolgend werkgeverschap, dus bv. in de situatie dat u uw vaste medewerkers over wilt laten nemen door een uitzendbureau, of andersom. Indien de wens is iemand weer aan het begin van het keten –of fase systeem in te laten stromen, moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest. Mocht uw cao iets zeggen over de onderbrekingstermijn tussen twee contracten, blijven de bepalingen uit de cao geldig tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum is het niet meer mogelijk om bij cao af te wijken van de onderbrekingstermijn. Dan zal de onderbrekingstermijn dus altijd minimaal 26 weken moeten zijn.

Wij gebruiken cookies voor het optimaal functioneren van deze website. Lees onze privacy statement voor meer informatie.