Als gevolg van Europese wetgeving wordt met ingang van 1 augustus 2022 de nieuwe wet ‘wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wet TVA) ingevoerd. Werkgevers zijn vanaf augustus verplicht om medewerkers volledig, én op een begrijpelijke manier, te informeren over de arbeidsvoorwaarden. De wet is gebaseerd op een EU-richtlijn. Dit houdt in dat de wetgeving bindend is voor alle EU-landen, maar dat deze nog verder ingevoerd moet worden in de Nederlandse wetgeving.
De nieuwe wet brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend. De belangrijkste zijn:
- Verplichte scholing dient kosteloos te worden aangeboden aan medewerkers, hiervoor mag dus geen studieovereenkomst meer worden opgesteld. De verplichte scholing dient daarnaast onder werktijd te worden genoten, althans te worden beschouwd als werktijd.
- Nevenactiviteiten mogen niet meer worden verboden, tenzij een verbod gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden.
- Meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor alle medewerkers.
- Richting medewerkers dient meer schriftelijk vastgelegd te worden, zoals verlof- en ontslagregelingen. Dit mag zowel in de arbeidsovereenkomst zelf als in bijvoorbeeld een bedrijfsregeling.
De meest ingrijpende verandering is dat de werkgever moet gaan vermelden of er sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon. We lichten daarom deze wijziging hier meer toe.
Onvoorspelbaar en voorspelbaar werkpatroon
Als het merendeel van de arbeidstijd niet bekend is bij de medewerker, dan spreken we van een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever vast te leggen op welke dagen en in welke tijdsvakken (referentiedagen en -uren) de medewerker opgeroepen kan worden. Gedurende de referentiedagen en -uren kan de medewerker verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven.
Medewerkers mogen een ingeplande dienst weigeren wanneer het verzoek te kort van tevoren is aangevraagd. Het verzoek dient wettelijk gezien vier dagen voorafgaand aan de geplande arbeid aangevraagd te worden. In de Persoonality cao is deze termijn verkort tot 24 uur, maar wij dienen de regeling van de opdrachtgever in dezen te volgen als hieromtrent uitdrukkelijk anders is bepaald. Een gewijzigde of afgezegde dienst binnen deze termijn, leidt tot een betalingsverplichting richting de medewerker. De origineel ingeplande uren dienen in dat geval doorbetaald te worden, zoals dat nu ook het geval is bij oproepovereenkomsten.
Op het moment dat het merendeel van de te werken uren overeen is gekomen (dag en tijdstip) met de medewerker, spreken we van een voorspelbaar arbeidspatroon. Wordt er (teveel) in deze uren geschoven, dan kan achteraf alsnog worden geconcludeerd dat sprake is geweest van een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Dit kan ook achteraf leiden tot de verplichting om afgeschaalde/gewijzigde diensten alsnog uit te betalen.
Wat betekent dit voor jou als ondernemer?
Werken jouw medewerkers op basis van een oproepovereenkomst dan zal deze nieuwe wet minder impactvol zijn. Hierbij wordt er al voldaan aan de oproepbepalingen vergelijkbaar met de bepalingen vanuit de nieuwe wet. Wanneer je te maken hebt met veel rooster- en planningswijzigingen en adhoc op- en afschalen kun je gevolgen van de nieuwe wet gaan ervaren. Het is dan van belang om tijdig te gaan plannen en te roosteren.
Mocht je vragen hebben over bovenstaande informatie, vertellen we je hier graag meer over. Onze adviseurs staan voor je klaar.